Ein gutes Interview – der Schlüssel zur Gewinnung wertvoller Mitarbeiter
Aktualisiert: 6. Okt.
In meinem Beruf als Personalberaterin erlebe ich überwiegend erfreuliche Momente. Leider gibt es – wie wohl in jedem Job – aber auch solche, die unangenehm sind. Ein schlecht geführtes Interview von einem Unternehmen ist beispielsweise ein solcher Moment. Wenn ich als Beobachterin das Gefühl nicht loswerde, dass das Unternehmen sich wenig bis gar nicht auf das Gespräch vorbereitet hat, empfinde ich das als äußerst unangenehm – allen Beteiligten gegenüber.
Dabei ist es so einfach, wertvolle Interviews zu führen, wenn HR und Fachabteilung an einem Strang ziehen und vor allem eins verstehen: Wir gewinnen oder verlieren den Kandidaten – in beiden Fällen tun wir das gemeinsam. Unternehmen müssen begreifen, dass mittlerweile ein Arbeitnehmermarkt existiert. Das bedeutet: Sie sind diejenigen, die sich anstrengen müssen, wenn sie die besten Fach- und Führungskräfte für sich gewinnen möchten.
Die Zeiten, in denen Arbeitnehmer Schlange stehen und froh sind, irgendeinen Posten zu ergattern, sind vorbei. Die IHK Stuttgart [IH1] prognostiziert für die Jahre von 2022 bis 2035 ein gesamtwirtschaftliches jährliches Defizit von knapp 400.000 Fachkräften. Das sollte Unternehmen wachrütteln, denn damit einher geht die prädestinierte Ausgangssituation für Arbeitnehmende.
Gründliche Vorbereitung ist unerlässlich
Wenn ein Kandidat im Interview mit meinem Mandanten sitzt, hat das Unternehmen bereits alle wichtigen Informationen von mir erhalten: Der Lebenslauf des Kandidaten ist klar und mit dem Stellenprofil abgeglichen, die Wechselgründe sind besprochen, Unklarheiten wurden beseitigt und warum die neue Position eine Entwicklungsmöglichkeit für das Unternehmen darstellt, habe ich für meinen Mandanten dokumentiert.
Übrigens kann ich mich gut an meine Anfänge als Personalberaterin erinnern. Damals habe ich viele Stunden damit verbracht, detaillierte Kandidatenprofile zu verfassen, die ich den Unternehmen zukommen ließ. Heute läuft das Ganze digital per E-Mail und ist wie eine kompakte Zusammenfassung.
Man sollte also davon ausgehen können, dass sowohl HR als auch der zuständige Abteilungsleiter es schaffen, vor dem Interview zehn Minuten zu investieren, um sich mit dem Kandidatenprofil vertraut zu machen. Kandidaten merken, wenn das nicht geschehen ist, was zweifellos ein schlechtes Licht auf das suchende Unternehmen wirft. Soll heißen: Die Ernsthaftigkeit, die sich ein Unternehmen bei einem Kandidaten im Einstellungsprozess wünscht, sollte es auch selbst an den Tag legen. Was wie eine Selbstverständlichkeit klingt, ist jedoch leider keine.
Darauf kommt es inhaltlich an
Ein gutes Interview zeichnet sich meiner Erfahrung nach vor allem dadurch aus, dass sich der Dialog auf die Position mit ihren Aufgaben konzentriert. Es geht nicht darum zu hören, warum ein Kandidat das Unternehmen toll findet oder wieso er gerade hier arbeiten und wirken möchte – schließlich hat nicht er sich beworben, sondern das Unternehmen hat den dringenden Bedarf. Wichtig ist also während der gemeinsamen 60 bis 90 Minuten, dass klar herausgearbeitet wird, welche Anforderungen das Unternehmen stellt und welche Erfahrungen und Skills der Kandidat mitbringt.
Auch deshalb rate ich Unternehmen dringend davon ab, einen Kandidaten nach seinen bevorzugten Freizeitaktivitäten zu fragen. Einblicke in die Persönlichkeit und die Lebensumstände eines Kandidaten erfolgen im Idealfall während des Gesprächs, ohne explizit angesprochen zu werden. Funktioniert das, so hat das Unternehmen im Interview einen guten Job gemacht.
Enge Zusammenarbeit von HR und Fachbereich
Ein Interview ist viel mehr als ein Frage-Antwort-Spiel. Da der Personalberater weitgehend als Beobachter am Interview teilnimmt, ist die HR-Abteilung in der Verantwortung, das Gespräch zu moderieren und den Rahmen zu setzen. Die Vorstellung des Unternehmens, die Vorstellung aller am Gespräch Beteiligten und der Ablauf des Interviews sind Teilaufgaben, die hier übernommen werden müssen.
Sobald der Austausch vertieft und die zu besetzende Position thematisiert wird, ist der Fachbereich dran. Denn im Einstellungsprozess geht es für den Kandidaten nicht nur darum, eine neue Stelle anzunehmen, sondern auch darum, sich für oder gegen eine Führungskraft zu entscheiden. Nun ist es selten so, dass jemand, der die IT-Abteilung erfolgreich leitet oder die gesamte Produktion unter sich hat, auch ein Interview-Profi ist. Idealerweise investiert ein Unternehmen in gezielte Coachings für seine Führungskräfte. Geschieht dies nicht, sollten HR und Fachbereich vor dem Suchprozess gemeinsam eruieren, welche Aspekte im Interview besprochen werden sollen.
Wenn HR und Fachbereich wissen, dass sie beim Interview als gut eingespieltes Team agieren müssen, ändert sich das Selbstverständnis der Personalverantwortlichen: Die HR-Abteilung muss, im Gegensatz zum Fachbereich, den Kandidaten nicht zwangsläufig sympathisch finden, sondern sollte vor allem im Blick haben, in welche Richtung sich das Unternehmen in den kommenden Jahren entwickeln möchte. Wird der Kandidat den Bedürfnissen der Abteilung gerecht? Passt der Kandidat zu unseren Zukunftsstrategien? Bringt er die Erfahrung mit, die wir für künftige Projekte benötigen?
Es ist unumgänglich, dass HR und Fachabteilung sich ihrer jeweiligen Verantwortungsbereiche bewusst sind. Dies bedeutet jedoch nicht, dass jeder lediglich seinen Aufgaben nachgeht, vielmehr sollten beide eng zusammenarbeiten, um letztendlich die beste Entscheidung für das Unternehmen zu treffen.
Babette Woldt ist Managing Partnerin bei TROVA Personal- und Managementberatung Standort Haan. Sie hat das Geschäft der Personalberatung von der Pike auf gelernt und besetzt seit Jahren erfolgreich Fach- und Führungskräfte in unterschiedlichen Branchen und Funktionen. Darüber hinaus agiert sie als Sparringspartner für das Management.